Berättat av Annie Grönblad, grundare av feedback och analysverktyget Trustcruit, för Breakits Sara Lindmark.
Det var i februari 2014 som jag och Simon Werner-Zankl grundade HR-techstartupen Sprancher. Tanken var att kandidater skulle registrera sig i en databas och bli tillgängliga för jobberbjudanden. Arbetsgivare kunde sedan söka på yrkesområden och titlar och hitta människor som faktiskt ville få jobberbjudanden.
Linkedin är ett nätverk som till hög grad riktar sig till tjänstemän, men vi fick in många kandidater inom yrkesgrupper som polis, sjuksköterska, läkare, undersköterska, mekaniker och byggnadsarbetare. Tillslut hade vi tusentals kandidater i databasen men däremot var företagen på andra sidan svårbearbetade och vi hade svårt att ta betalt för tjänsten.
Våren 2016 blev vi antagna till acceleratorprogrammet Born Global och fick en nytändning. Under programmets gång blev vi utmanade i tänket kring vår affärsmodell. Vi insåg verkligen vilken utmaning det var att ha en affärsmodell som krävde bearbetning av både kandidater och företag. Vi hade heller inte nischat oss utan bjudit in vem som helst att registrera sig, allt från polischefer till sotare fanns i databasen.
Vi började förstå att vi lagt nästan en miljon på att bygga den här fantastiska plattformen utan att fatta vad vi gett oss in på. Det var när vi träffade grundaren för ett bolag som heter Zerply och han berättade om sin ursprungliga tanke och vad som blev slutresultatet, som ett ljus gick upp. Han hade skapat en ganska identisk produkt som vår, och berättade punkt för punkt varför det inte lyckades.
Det var efter mötet med Zerply-grundaren som vi förstod att Sprancher inte skulle lyfta. Där och då kände vi ett totalt mörker. Vi insåg där och då att det vi byggt inte skulle lyckas, att vi valt helt fel strategi. Jag grät, det går inte att beskriva känslan när poletten trillar ned. Vad skulle vi göra med plattformen? Varför hade jag ens gett mig in på den här marknaden?
1. Genomförde 120 intervjuer
Någonstans visste vi att det fanns problem och utmaningar att lösa, rekrytering och HR var fortfarande en icke-digitaliserad bransch. Vår första tanke var att nischa Sprancher mot någon speciell yrkesgrupp, och när den största besvikelsen lagt sig började träffa HR och rekryterings-människor på allt från Saab och Ikea till små startups. Eftersom jag själv har en bakgrund som webbstrateg behövde jag ta reda på hur de jobbar och var de befinner sig i sin digitaliseringsprocess. Jag bad varje person jag träffade om kontaktuppgifter till en ny person. Min slutsats efter 120 intervjuer var att marknaden är i början av en digital transformation. Precis som många marknadschefer som jag jobbade med från 2009 och framåt hade HR-cheferna inte börjat jobba datadrivet. De saknade möjligheten att etablera ett utgångsläge och se resultatet av sitt förändringsarbete. HR behöver mäta kandidatupplevelsen precis som alla som jobbar med kundupplevelsen.
2. Lär dig att vara nära kunden på riktigt
Genom att ha en dialog med så många människor kunde vi hitta ett hål i marknaden. Det visade sig att ingen mäter kandidatupplevelser såsom företag mäter kundupplevelsen. Tusentals människor kan strömma igenom ett företags rekryteringsprocesser utan att en enda människa frågar vad de tycker och tänker. Hur upplevde du ansökningsprocessen? Fick du återkoppling i tid? Fick du relevanta frågor? Och så vidare. Det är mätbara nyckeltal som gör att organisationen fattar vad den är bra på och hur den presterar i rekryteringsprocessen utifrån kandidatens perspektiv.
3. Förstå vad en MVP är – på riktigt
Börja med att prata med målgruppen som du tror att du kan lösa ett problem åt. Skapa den enklaste lösningen du kan för att bevisa att du kan lösa ett problem och leverera ett värde. Vi förstod äntligen vad MVP (minimum viable product eller minsta gångbara produkt, reds anm) verkligen är. Vår utvecklare skapade den första versionen av Trustcruit på tre dagar. Efter tre månad hade vi fått svar från flera tusen kandidater och låg på en svarsfrekvens på 57 procent, vilket är galet högt. Möjligheten att lämna feedback och mäta kandidaupplevelsen levererar inte bara ett värde till bolagen utan det finns ett stort behov bland de som har gått igenom rekryteringsprocessen att uttrycka sin åsikt.
4. Vi skrotade vår gamla varumärke
Ett tips när man gör om sin affärsmodell är att fundera över om varumärket fäst eller om det ens har koppling till det du gör nu. När man googlade Sprancher kom gamla artiklar upp vilket bara skapade förvirring. Vi döpte om bolaget till Trustcruit.
Idag är det snart 1,5 år sedan vi började om. Vi jobbar med 8 av den 20 största rekryteringsföretagen i Sverige och två av de största i världen, samt flera av landets största kommuner. Förra året fakturerade vi för cirka 100.000 kronor i månaden och i år är målet att femdubbla den siffran och omsätta minst 6 miljoner kronor.