Det viktigaste för att få jobb hos några av de hetaste techbolagen verkar, föga förvånande, vara att verkligen vilja ha jobbet.
“Passion. Vi kollar på hur gärna de vill jobba hos. Har de appen? Använder de den? Vad vill de göra?” säger Anna Fredrixon, HR-chef på Truecaller.
För att hitta människor som är genuint intresserade av både företagen och kodning söker Truecaller och Klarna efter folk i forum som Stack overflow och Github - och på bloggar.
“Vi har upptäckt att det är hög konkurrens på arbetsmarknaden när det gäller att hitta duktiga ingenjörer”, säger Malcolm Kemp, HR-chef på Klarna.
Både Anna Fredrixon och Malcolm Kemp berättar att det är få som skickar in klassiska ansökningar eftersom de sällan behöver göra det för att få jobb.
“Det finns så många möjligheter för ingenjörer”, säger Malcolm Kemp.
Google får fortfarande in miljoner ansökningar varje år. Trots det går sökbolaget mycket på referenser och rekommendationer när det rekryterar.
“Vi måste se till att få in rätt människor så vi jobbar mycket inom våra nätverk. Duktiga människor brukar känna andra duktiga människor”, säger Googles kommunikationschef i Sverige Gustaf Brusewitz.
En sak är samtliga tre företag överens om: Personlighet och kompetens är viktigare än skolor och betyg.
“Det är klart att det är bra med akademiska kunskaper, men vi är duktiga på att se personen istället. En del är självlärda och har programmerat sedan de var elva år gamla. Vi försöker se till kompetens, personlighet och deras intresse av att utvecklas”, säger Anna Fredrixon.
När företagen utvärderar kompetens är det inte bara arbetslivserfarenhet som bolagen går efter.
“Om de har skapat något på fritiden räknas det också”, säger Gustaf Brusewitz.
Tidigare gick Google alltid på betyg och det viktigaste i någons ansökan var vilken skola personen gått på. Så är det inte längre. Googles högste HR-chef Laszlo Bock gick för ett par veckor sedan ut i Forbes med att företaget hade ändrat i sin rekryteringprocess. Han berättade att bolaget upptäckt att var någon gått i skolan och vilka betyg personen hade hade mindre betydelse för hur de lyckades på jobbet än deras personliga egenskaper.
Gustaf Brusewitz bekräftar att saker förändrats i Googles rekrytering.
“Akademisk erfarenhet är fortfarande bra att ha, men nu tittar vi mer på vad du har åstadkommit. Vi vill inte heller bara ha experter längre, vi vill ha generalister. Vi kanske anställer dig för en roll nu, om sex månader kan du komma att göra något helt annat och det är viktigt att du kan anpassa dig till det”, säger Gustaf Brusewitz.
En annan viktig del för samtliga företag är att kandidaterna passar in i värderingarna och kulturen på företaget.
“Vi kallar det för googliness, att de fungerar med kulturen här”, säger Gustaf Brusewitz.
Anna Fredrixon och Malcolm Kemp berättar att de har infört ett intervjusteg där de bara diskuterar företagskultur och värderingar.
"Vi tycker att det är viktigt att de vi anställer delar våra värderingar och vi är väldigt nöjda med våra rekryteringar", säger Anna Fredrixon.
För att hitta rätt kandidater använder sig bolagen av genomarbetade anställningsprocesser med ett flertal intervjuer och kunskapstester i form av fallstudier och kodningsprov. Sammantaget kan processen ta mer än en månad att genomföra.
“Vi har försökt hitta en balans mellan vikten av att tillsätta rätt person och värdet av att genomföra processen snabbt då vi är på en så kompetitiv marknad. I dag brukar den ta fem till sex veckor”, säger Malcolm Kemp.
Fotnot: Förra året anställde Truecaller 30 ingenjörer, i år blir det ytterligare 40-50 stycken. Klarna anställer runt 100 ingenjörer årligen. När det gäller Google uppmanar Gustaf Brusewitz alla att även söka till det europeiska huvudkontoret i Dublin, inte bara kontoret i Stockholm.