Jag är grundare på WeTal som tillsätter IT-konsulter globalt. Löneförhandlingar är en del av vår vardag, något som alltid skapar debatt. Jag har pratat med flera remote-first-bolag som har delat med sig av sina strategier.
Billigare priser är ofta den vanligaste anledningen till att bolag outsourcar sin IT-avdelning. Men det finns fler goda anledningar att vara remote-first.
Kompetensbaserad lönesättning
Jamscape är en virtuell miljö, och kommunikationsplattform för remote-first team. Bolagets rekryteringsmål är att hitta “A-players” och är remote-first för att få tillgång till internationellt talang. David Jansson, director of growth, menar att de är villiga att betala bra löner för rätt kompetens.
Att vara en topptalang förutsätter ofta att du har gått en topputbildning och kan föra dig felfritt på engelska. Så även om denna strategi behandlar alla lika, kan det vara utmanande att bli en “A-player” om du inte har förutsättningarna. David spenderar själv sin arbetstid i Vietnam och Danmark.
Betalar ni svenska löner till en kandidat som bor i Vietnam?
“Det är en intressant fråga, för man kan leva som en sultan i Vietnam på en svensk lön”, säger David och fortsätter:
“Men bidrar kandidaten med det värdet är vi villiga att betala för det.”
Marknadsvärde
Om ett bolag söker billigare talang är en av de vanligaste strategierna att betala marknadsvärde, alltså vad den talangen i snitt kostar i det landet.
Ett utmaning med den strategin är fenomenet “brain drain" som syftar till att vissa utvecklingsländer tappar sina topptalanger för att marknadslönerna i landet är för låga.
Men det finns även ett uttryck som heter “brain gain”, som innebär att utbildade personer flyttar till billiga länder för att leva bättre.
Justering av levnadsstandard
Johan Hirvi har grundat Songsay – “Giphy för sånger”. På plattformen kan du alltså söka ett sång-citat som presenteras som en GIF. Bolaget är även känt som det startup som slog rekord med sin 100-miljoner värdering i Draknästet, där bland andra Lena Apler har investerat.
Johan flyttade till Thailand det första året som grundare, för att kunna ta en lägre lön och använder samma strategi för de han anlitar – så kallad “Cost of living adjustment” (COLA).
“Jag är transparent med mitt team och frågar vad de behöver för att klara sig bra”, säger han.
Denna strategi avser att kandidater ska ha en bra levnadsstandard. Istället för att se det som en nackdel att få mindre betalt, är det även en konkurrensfördel att kunna ta ett lägre pris och behålla samma livsstil.
Hur gör då techjättar likt Google?
Globala techbolag har ofta en kombinerad strategi med parametrar som marknadsvärde, kompetensbaserad lönesättning och cost of living-justering, men kan även innehålla andra parametrar som bonusprogram, optioner och andra förmåner.
För många år sedan sökte jag själv jobb som utvecklare på Booking.com – ett av Amsterdams största techbolag. Booking var transparent redan innan intervjun att alla med rollen hade samma (höga) lön.
Jag gillade den transparensen och att lönen var färdigförhandlad. När ett bolag har tusentals anställda från hela världen är målet att ha så få frågetecken som möjligt, att attrahera de bästa och få dem att stanna.
Så hur gör jag själv?
Min strategi på WeTal är att leverera A-players remote, främst från Ukraina och Polen. Det är nära tidszon, kultur och hög kvalitet. Våra konsulter ska må bra, leverera på topp, medan vi får betydligt bättre marknadspriser.
För mig är det viktigt att ha toppkandidater därför att rätt person sparar tid och pengar jämfört med att felrekrytera en kandidat för att den är billig. Detta är det bästa konceptet jag kommit fram till efter 15 år inom IT.
Oavsett vilken strategi du väljer är det viktigaste att vara transparent och kommunicera med ditt team. Som grund kan du läsa om Internationella arbetsorganisationen (ILO) som är en FN-organisation vars jobb är att sätta internationella arbetsstandarder såsom goda arbetsvillkor och social rättvisa.
CHARLOTTE HOLMEN, grundare WeTal