När Stina de Hevesy - Head of People & Performance på Scrive – rekryterades till Scrive 2019 – stod hon inför karriärens största utmaning. Med färskt kapital på kontot var siktet inställt på en massiv tillväxt. Stinas uppdrag blev att jaga ny kompetens. ”När jag kom in i Scrive hade företaget redan funnits i nio år och bestod av 45 anställda, men hade aldrig haft något dedikerad HR-person. Vi satte därför upp en treårsplan med fokus på den biten. Vid årsskiftet 2021 började mitt team vara fulltaligt, då började det stora jobbet med att expandera bolaget”. säger hon. DÄRFÖR SKA NI GÄRNA ”SKRÄMMA” KANDIDATERNA När Scrive nyligen öppnade upp kontoret igen hade Stina och teamet på bara några månader skapat en HR-avdelning. Dessutom hade bolaget vuxit rejält sedan 2020. Från 106 anställda – till 220. Trots det har företaget bevarat sin unika företagskultur, samtidigt som kärnverksamheten har utvecklats i ett rasande tempo. Hur lyckades Stinas team med det? Här är några nyckelpunkter: * Främja företagskulturen – redan vid första kontakten Har ni hittat en kandidat som verkar perfekt för er? Ge personen rätt bild av bolaget direkt när rekryteraren ringer upp. Kommer många delar i bolaget fortfarande inte vara på plats när kandidaten gör sin första dag? Var öppna med det och ”skräms” gärna. I en startup eller scaleup är de omständigheterna mer en regel än ett undantag. Då är det viktigt att hitta personer som motiveras av en sådan miljö. För att lyckas med rekryteringen – läs: hitta en person som både är kompetent och en bra kollega – bör kandidaten därför kontaktas av någon som känner bolaget utan och innan, som ser de nyanser och behov ni har för att hitta rätt ”cultural fit”. * Låt HR ta plats i ledningsgruppen För de anställda är HR kontakten uppåt i ett företag. För ledningsgruppen är det kontakten med de anställda. Genom att låta en HR-ansvarig ta plats i ledningsgruppen gynnas därför båda parter genom att de får bättre koll på vad som egentligen händer i bolaget på alla plan. Det här är en punkt som många bolag glömmer bort, något som kan påverka företagskulturen negativt. * Våga prioritera – och sätt inte ribban för högt På ett bolag i en explosiv tillväxtfas kommer to do-listan att vara oändlig för en ny HR-avdelning. Fokusera därför alltid på det rent affärskritiska > De här verktygen är ovärderliga för en HR-avdelning. Rekrytera fler utvecklare eller ge de redan anställda fler förmåner? Som ny på ett jobb går man ofta igenom en smekmånad, innan man börjar ställa mer krav. Genom en så bra start som möjligt – med tydlig onboarding och en välkomnande kultur – förlängs den perioden och ger HR en chans att sätta fler saker på plats för de anställda. Och när ni lanserar nya interna satsningar: Våga släppa dem även om de inte är helt klara. I en startup eller scaleup hinner man sällan slipa på saker till perfektion, men fördelarna för de anställda väger ändå över. * Spara tid – med automatiserad och digital onboarding En anställd presterar inte på max förrän den har en klar inblick i företaget och förväntningarna. Men att boka tider för en fysisk onboarding där alla kan delta är ofta en tidskrävande process. På Scrive löste man det genom att spela in sessioner med olika stakeholders, så att de nyanställda kan genomföra onboardingen när och hur de vill. Något som frigör tid och resurser både för cheferna, den anställda och organisationen som helhet. Genom en pre-boarding – ett utskick med matnyttig information som den nyanställda får redan efter signering – går det dessutom ännu snabbare att få in en producerande teammedlem. LÄS MER: Så effektiviserar ni er HR-avdelning! * När ni växer – undvik silos genom kreativa (och digitala) lösningar Att bevara företagskulturen med 40 anställda är enkelt, när alla sitter i samma rum och hör till samma team. Men med 200 anställda blir det en helt annan utmaning. Då kan kreativa lösningar som ”onboarding buddies” – kollegor från andra avdelningar som agerar både bollplank och fikasällskap – både främja kulturen och få en nyanställd att komma igång snabbare med sina uppgifter. ”Check ins” och “check outs” – avslappnade möten i början och slutet av arbetsdagen, där de som jobbar på distans får lära känna varandra mer personligt – är också bra sätt att få till konstruktiva samtal. Jobbar många på distans? Skapa ”digitala kaffeautomater” där anställda som sällan träffas kan ta spontana pauser och diskutera mellan teamen. Och för HR är verktyg som &Frankly ovärderliga. Där går det smidigt att kontrollera statusen hos de anställda via enkäter som skickas ut regelbundet. Sedan går det att ta action där svaren visar att det behövs. ”INKLUDERA ALLTID HELA ORGANISATIONEN” Mycket tack vare de här punkterna genomsyrar Scrives ledord – We Care, We Challenge, We Commit & We Collaborate – fortfarande bolaget och allt de anställda tar sig för, trots den explosiva tillväxten. ”De senaste åren har varit väldigt svåra, men samtidigt helt underbara. Det är därför jag är här, för att bli utmanad varje dag. En av de viktigaste lärdomarna är att man alltid ska inkludera hela organisationen, var lyhörd och se vad de anställda vill ha från oss på HR. Och vara tydlig i all kommunikation”, avslutar Stina. LÄS MER: Vill du bli en del av Scrives tillväxtresa? Se alla lediga tjänster!
