Mpya Digital är en konsultfirma inom webb och systemutveckling som grundades för fyra år sedan med avstamp i att det ska vara kul att gå till jobbet. Idag har de växt stadigt till 60 anställda – och planen är att växa ännu snabbare framåt. ”Målet är att bygga ett företag som hjälper medarbetarna uppnå sin potential och ta ledarskap över sig själva. Vi vill skapa bolaget som har världens bästa kultur, där alla medarbetare har roligt och är engagerade i att driva bolaget”, säger vd Christoffer Öberg. Här finns inga chefer. I stället ingår varje konsult i ett autonomt team, och alla ansvarsområden delas ut bland medarbetarna. Lönen, den sätter man själv. ”Vi insåg att för att kunna vara bolaget vi säger att vi vill vara, så måste våra värderingar och tillvägagångssätt genomsyra även hur vi jobbar med löner. Människor som har en bra förståelse för sin egen lön och varför de tjänar som de gör är dessutom mer nöjda med den, och mer motiverade”, säger Christoffer. Fintech, healthtech, e-commerce, gaming, video-/music streaming – Mpya Digital arbetar med flera av de mest banbrytande teknikföretagen i Stockholm. Läs mer här! GEMENSAMT TEAMANSVAR Så hur går det till? Alla anställda på Mpya Digital skriver en gedigen självutvärdering, där de kommer fram till hur de ligger till lönemässigt, utifrån en modell som alla på bolaget kommit fram till gemensamt. De samlar även in feedback om sig själva från relevanta personer, externt hos kund och internt. ”Modellen påminner om en traditionell konsulttrappa, men det går att ligga på olika nivåer för olika kategorier. Den är också lite mer värderingsfokuserad – även om en stor del handlar om resultat”, berättar Christoffer. > När alla leder sig själva och tar ansvar kan vi skapa ett enormt engagemang Alla team har ett gemensamt ansvar runt varandras löner och har möten där alla ger feedback på varandras utvärderingar. När teamen har enats kring lönerna skickas dessa till en lönekommitté, som består av en representant från varje team. ”Lönekommittén har som huvudsakligt syftet att se till att det inte skapas orättvisor, baserat på vilket team man är med i eller utifrån jämställdhetsaspekter, till exempel. De kan skicka tillbaka feedback till grupperna att de behöver prata ihop sig om de har dömt olika hårt för samma nivå, men det har inte behövts särskilt ofta”, säger Christoffer. Självledarskap, utveckling och stöttande kollegor = trygga konsulter som kan leverera kod på absolut högsta nivå. Läs mer om Mpya Digital här! FEEDBACK OCH ENGAGEMANG Det finns även en löneutvecklingsgrupp som kontinuerligt ser till att lönemodellen är tydlig och att de ökningar som görs går i linje med vad bolaget vill betala ut. ”Då har det snarare handlat om att vi måste lyfta upp och höja alla löner lite mer”, säger Christoffer. Mpya Digitals sätt att arbeta med löner skapar en tydlig förståelse för sitt eget och sina kollegors arbete och ansvar och vilka förväntningar alla kan ha på varandra, berättar Christoffer. Dessutom bygger det en feedback-kultur, och gör att saker kommer upp till ytan. ”Det har hänt att folk rykt ihop med varandra, men det är bättre än att de går runt och snackar skit bakom ryggen. Vi vill vara ett autentiskt bolag och det är så lätt att snack om feedbackklimat och eget ansvar bara blir ’corporate bullshit’ men på det här sättet tvingas det till att inte bli det”, säger Christoffer och avslutar: ”Vi har tillit till att människorna på företaget gör det som de tror är bäst för Mpya Digital, kollegorna och sig själva. När alla leder sig själva och tar ansvar kan vi skapa ett enormt engagemang.” Nyfiken? Läs mer om Mpya Digital och hur de arbetar här!
