Kärlek på jobbet är inte alls ovanligt och många företag har en policy för hur relationer ska hanteras. Det är heller inte så konstigt att tycke uppstår, med tanke på hur mycket tid vi spenderar på jobbet.
Mia Fransson, arbetsrättsexpert på Almega, upplever att intresset för frågan blir allt större bland de arbetsgivare som organisationen företräder.
“Det finns inget förbud mot kärlek på jobbet och är vanligtvis inte grund för uppsägning, men det får såklart inte gå ut över arbetsuppgifter och arbetsmiljön. I första hand är man ju på jobbet som medarbetare och inte som partner”, säger hon.
En middag med kollegan är så klart inget som den närmaste chefen behöver veta om. Däremot bör de berörda meddela om relationen börjar anta en stadig form. Oftast leder det inte till några åtgärder såvida inte den ena personen är överordnad den andra. I det fallet kan det bli aktuellt med omplaceringar.
Men allt intresse är långt ifrån besvarat av motparten. Debatten kring Me too-kampanjen har väckt många frågor om gränssättning på arbetsplatsen. Mia Fransson uppmuntrar alla chefer att vara lyhörda och vid behov våga ställa öppna frågor om relationen, det är särskilt viktigt om någon är praktikant eller befinner sig i annan beroendeställning.
“Det är viktigt att förstå att kärlek är jättefint men det kan också vara ovälkommet, att man uppvaktas fastän man inte är ett dugg intresserad och då börjar det närma sig sexuella trakasserier. Det är viktigt att chefen vågar ställa öppna frågor om hen misstänker att något inte står rätt till, för att stämma av att allt är okej för båda”, säger Mia Fransson.
Hon vet att företag har policys kring relationer och ibland så kallade “kärlekspolicies”. I den framgår det vem man ska meddela om man inleder en relation.
“Innan ni upprättar en policy så börja med att ha en öppen diskussion med medarbetarna om hur de ser på relationer på arbetsplatsen. Att ha det nedskrivet ökar förståelsen bland anställda om vad som gäller”, säger Mia Fransson.
Arbetsgivaren i sin tur bör också precisera syftet med att vara öppen. Konkreta exempel som kan påverka arbetet är misstankar om jäv och favorisering.
“Att en chef och en underställd har en relation är olämpligt på grund av beroendeställning eller lojalitetskonflikt. Det kan leda till favorisering – och även om det inte gör det så räcker det med att andra misstänker att så är fallet för att det ska vara ett problem på arbetsplatsen”.
Det är inte självklart vem som förlorar på en chef-anställd-relation. Enligt Mia Fransson beror det på vad som är bäst utifrån organisationen.
“Det kan vara lättare att förflytta en chef i vissa fall än den underställde – allt beror på vilka omplaceringsmöjligheter som finns i organisationen och vad medarbetarna själva vill”.